זה סופו של המנהל בדרג הביניים

 

לא רק שאנחנו, דרג הביניים מממנים את ה-כ-ל. במיסינו.

לא רק שאנחנו לא מצליחים להגיע ולהשיג דיור הולם.

כעת גם מנבאים לנו שנאבד את מעמדנו התעסוקתי. שניתן להחליף אותנו. בקלות.

לינדה גרטון פרופסור לניהול ב-London Business School, הובילה שם מחקר המתמקד בעתיד של שוק העבודה.

הנה תקציר הדברים כפי שפורסמו במגזין HBR בפברואר השנה.

המהפכה הטכנולוגית הביאה עמה הרבה דברים טובים עבורנו – שיפור דרמטי בידע שלנו אודות הקונים ובאפשרויות לאינטראקציה עמם, מידע טוב בהרבה לקבלת החלטות, היכולת לעבוד בצוות וירטואלי הפזור ברחבי העולם. אבל המורשת/הירושה הבלתי נראית שלה עשויה להיות משהו הרבה יותר עקרוני: היא שינתה את האופן שבו אנשים עובדים. השלכה אחת לפחות נראית מאד ברורה: התפקיד הקלאסי של המנהל בדרג הביניים יעלם בקרוב.

 

באיזשהו אופן סגרנו מעגל. המהפכה התעשייתית – שיש הטוענים שהיא דומה מאד למהפכה הטכנולוגית ששוטפת את העולם – מיכנה את העבודה באופן שמחק כליל את הסדר הישן. בעבר, האנשים שיצרו את הערך הרב ביותר היו בעלי המלאכה. הם בילו שנים ארוכות כמתמחים, למדו לעומק את אומנותם, ורכשו את ההערכה של עמיתיהם, לפני שהפכו למומחים ולמורים עבור מתלמדים חדשים. המהפכה התעשייתית הפכה את רוב היכולות העמוקות והמפותחות שלהם לאוטומטיות והשאירה רק צורך בבעלי תפקידים עם ידע בסיסי בלבד שיסייע שלמור שהתהליכים  מתנהלים חלק ולא לבעלי תפקידים שעוסקים ביצירה ובחדשנות.

 

כעת הטכנולוגיה עצמה הפכה למנכ"ל הבכיר. היא מסוגלת לבקר ולנטר ביצועים בצורה מאד צמודה, לספק משוב מיידי, ואף ליצור דיווחים ומצגות. יתרה מכך, הצוותים המיומנים מנוהלים באופן עצמאי. מה שמשאירים את האנשים עם מיומנויות הניהול בעמדה פגיעה מאד. בעבר, רשת הקשרים החברתיים שלהם ויכולותיהם נבנו בחברה אחת – אך כשהקביעות ותקופות הכהונה בתפקידים מתקצרות אנשים מאבדים את ההזדמנות לפיתוח ידע מעמיק שחברות אחרות עשויות להעריך. בנוסף, תודות לאינטרנט ולמנועי החיפוש , כל אחד היום יודע או לפחות יכול לדעת דבר מה בכל נושא ועניין. יש יתרון תחרותי קטן בלהיות אדם שלוקח על עצמו מטלות שונות ומרובות (מולטיטסקינג, ומולטי-פוקוסינג) בפרט כשהמתחרה הגדול ביותר שלך עלול להיות … ויקיפדיה.

היחס כלפי ההנהלה השתנה גם הוא.

במחקר שערכה לינדה גרטון (Linda  Gratton – the look and feel of tomorrow's workplace)   דור ה-Y כעובדים שכירים, לא רואה ערך בדיווח למישהו שכל מה שהוא עושה זה מעקב אחרי מה ש

הם עושים, את רוב העשייה הזו הם יכולים לעשות בכוחות עצמם, או באמצעות עמיתיהם, או באמצעות מחשב. מה שהם כן מעריכים זה הנחייה וליווי (מנטור) ע"י אדם שהם מעריכים. במילים אחרות, מישהו שהוא מומחה – לא מנהל כללי.

 

אז איך זה משפיע עליך? אם אתה כעת מנהל בדרג ביניים, אתה לא "נידון" לפרישה בגיל צעיר. אך עליך להיות מוכן לבצע שתי השקעות משמעותיות. הראשונה היא ברכישת ובניית ידע ויכולות שהן מוערכות ונדירות – הייתי קוראת לזה "החתימה" שלך. ללא זה תהפוך לשקוף, ללא נראה, לא עוד להיתמך במלכודות של חיי הניהול. הניראות שלך לא תגיע ממחלקת משאבי אנוש אלא מהגילדות החדשות שפורחות כפטריות אחר הגשם. חלקן, גילדות וירטואליות כמו זו של הרופאים בארה"ב (Sermo) וזו של עורכי הדין (LawLink), שכבר מתפקדות כמו הגילדות של ימי הביניים על ידי וידוא ואימות היכולות, ומעצימות את הידע של החברים בהן.

 

ההשקעה השנייה היא בפיתוח אזורים חדשים של מיומנויות ומומחיויות, או במעבר ל"תחומים שכנים" במהלך חיי העבודה שלך. אבל בעתיד לא כל הידע המעמיק יוערך אותו הדבר. חשוב לחשוב חזק על אילו מהמיומנויות הן נדירות וקשות לחיקוי ואילו קריירות יהיו הכי מצליחות. המחקר של גרטון מעלה כי סנגוריה, סוציאלית ומיקרו-יזמות (יזמות ממוקדת וקטנה), מדעי החיים והרפואה, שימור אנרגיה, יצירתיות וחדשנות, ואימון והנחייה (קואצ'ינג) יתוגמלו באופן משמעותי בעשורים הבאים.

 

 

This entry was posted in בלוג and tagged . Bookmark the permalink.